応募者の「選び方」に、基準はありますか？

こんにちは。高知県高知市で「採用」に強いホームページ制作を行っている、株式会社ICUの川島です。

採用のご相談をいただく中で、定着率の悩みを耳にすることは少なくありません。

こんなご相談がありました。

「採用しても続かないんです。何が悪いんでしょう？」

原因はいろいろ考えられますが、掘り下げていくと「自社に合わない人を採用してしまっていた」というケースが思った以上に多いのです。

結論としては、採用基準を明確に持ち、面接に関わる人全員で共有することです。まずは、今の選考で「何をもとに合否を判断しているか」を言葉にするところから始めてみてください。

面接で好印象だった。挨拶がしっかりしていた。受け答えがハキハキしていた。それで採用を決めている会社は、実は珍しくありません。「挨拶が良かったから採用した」という話も、実際によく聞きます。

もちろん第一印象は大事です。でも、それだけで判断していると、入社してから「思っていたのと違う」が起きやすくなります。挨拶が良いことと、その仕事に向いていることは、別の話です。

選考基準がはっきりしない状態での採用は、言ってしまえば毎回くじ引きです。当たることもあれば外れることもある。その結果を「運」で片付けてしまうと、同じことが繰り返されます。

よくあるのが、すべての職種を同じ物差しで選考しているケースです。

たとえば営業職。お客様に合わせた柔軟な対応や、状況に応じた提案が欠かせません。イレギュラーなことが日常的に起きる仕事です。一方、経理や事務は、決まった日程で決まった業務を正確に回していく力が求められます。

この二つで必要なスキルや適性はまるで違います。片方に向いている人が、もう片方にも向いているとは限りません。それなのに同じ質問、同じ評価で面接をしていたら、どちらかでミスマッチが起きやすくなります。

最初にやってほしいのは、職種ごとに「この仕事で活躍するために必要な力は何か」を書き出すことです。三つでかまいません。それだけで、面接で何を確認すべきかが見えてきます。

次に、面接で聞く質問をあらかじめ決めておくこと。ポイントは「この質問で何を見たいのか」「自社にとってどんな回答が良いのか」まで整理しておくことです。ここまでやっておけば、面接官が変わっても判断がブレにくくなります。

決めた基準と質問は、幹部や面接担当者の間で共有してください。良い人材を集める努力と同じくらい、応募してくれた方を適切に見極める仕組みも大切です。

採用の基準を明確にして、選考を仕組みとして回していく。やることはシンプルですが、やっているかどうかで結果は大きく変わります。

採用がうまくいけば、会社は戦力が安定しますし、働く人は自分に合った環境で力を発揮できます。どちらにとっても良いことです。

面接の基準作りのためには、まず、「この職種で活躍するには何が必要か」を書き出してみてください。
きっと、選考の精度が変わっていきますよ。